Mångfaldsplan 
för vårt företag

1.   Bakgrund
2. Vår syn på Mångfald  
3. Övergripande mål
4. Arbetsförhållanden
4.1 Utvärdering av förra årets åtgärder
4.2 Kartläggning
4.3 Mål
4.4 Åtgärder, tidsplanering och ansvarsfördelning

5. Rekrytering
5.1 Utvärdering av förra årets åtgärder
5.2 Mål
5.3 Åtgärder, tidsplanering och ansvarsfördelning 

6. Trakasserier
6.1 Utvärdering av förra årets åtgärder
6.2 Kartläggning
6.3 Mål
6.4 Åtgärder, tidsplanering och ansvarsfördelning 

1.          Bakgrund

För vårt företag är mångfald inte ett mål i sig utan ett medel för att nå ökad lönsamhet, konkurrenskraft och attraktivitet. Vårt aktiva och långsiktiga mångfaldsarbete utgår ifrån tre strategiska plattformar: personal, marknad och opinion. Detta dokument fokuserar på personalområdet och beskriver 2008 års aktiviteter för att utveckla arbetet med mångfald.

2.          Vår syn på mångfald

För oss är mångfald de unika egenskaper och erfarenheter som finns hos varje enskild individ.

Mångfaldsbegreppet är brett och spänner över många olika områden. Vårt mångfaldsarbete fokuserar på de lagstadgade diskrimineringsgrunderna: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning samt ålder.

3.        Övergripande mål

Inom personalområdet är de övergripande målen för mångfaldsarbetet att:

·         Motverka förekomsten av diskriminering

·         Förbättra arbetsmiljön  

·         Öka chefer och medarbetares medvetenhet och kunskap om mångfald

·         Skapa och utveckla processer, verktyg och system för att stödja ett aktivt och medvetet mångfaldsarbete

·         Profilera företaget som en organisation som arbetar med mångfald på ett offensivt och långsiktigt sätt

4.              Arbetsförhållanden

4.1      Utvärdering av förra årets aktiviteter: Det är första gången företaget tar fram en koncerngemensam mångfaldsplan vilket gör att 2008 är första året med gemensamma aktiviteter att utvärdera.

4.2      Kartläggning: I Arbetsmiljöenkäten för 2008 kartläggs sambandet mellan arbetsmiljö, mångfald och likabehandling i följande frågor, med följande svarsfrekvens.

·                     På min arbetsplats arbetar vi aktivt för ökad mångfald och jämställdhet.

·                     Jag upplever att på min arbetsplats har alla lika möjlighet till kompetens-utveckling och karriärmöjlighet.

4.3                Mål:

Att 2008 öka antalet svarande till 48 % som väljer ”4”, som svar på frågan ”På min arbetsplats arbetar vi aktivt med mångfald och jämställdhet”. 

Genom basutbildningen öka medvetenheten  hos chefer så att antalet svarande som väljer en ”4” ökar till 45% på frågan. ”Jag upplever att man på min arbetsplats har alla har lika möjlighet till kompetensutveckling och karriärmöjlighet”.

4.4     Åtgärder, tidsplanering och ansvarsfördelning

* Uppföljning av den psykosociala arbetsmiljön sker med hjälp av medarbetarenkäten VOICE, samt en gång per år med hjälp av arbetsmiljöenkäten. Varje chef är ansvar för att resultatet i arbetsmiljöenkäten tas upp och diskuteras på en arbetsplatsträff. Utifrån dessa diskussioner tas lokala handlingsplaner fram.

Klart: 20081231
Ansvar: Genomförs och följs upp av personalansvariga chefer.  

* Översyn av policys, kollektivavtal, anvisningar och instruktioner för att säkerställa att inga av dessa bryter mot kommande lagstiftning med avseende på ålder.

Klart: 20081231
Ansvar: S. Personal, XX

* Upphandling av RAM-avtal med leverantörer för mångfaldsutbildningar, utredningar och åtgärder i samband med trakasserier.

Klart: november 2008
         Ansvar: Stab Personal Företag X AB, enhet Hälsa tillsammans med ansvariga inom respektive rörelsegren

* Ta fram broschyr om mångfaldsarbetet på företaget (EQI)

Klart: september 2008
         Ansvar: Stab Personal Företag AB, enhet Hälsa tillsammans med ansvariga inom respektive rörelsegren

* Översyn av innehåll och form för arbetsmiljöenkäten.

Klart: november 2008
          Ansvar: Arbetsmiljökoordinator, enhet Hälsa

Översyn av hur Mångfald finns med i ledarutbildning i Företaget.

I följande moduler av basutbildningen för chefer finns inslag om mångfald och jämställdhet: Arbetsrätt

Arbetsgivarrollen
            Kompetensförsörjningsprocessen
            Kommunikation
            Utveckla kompetens

Klart: september 2008
          Ansvar: Stab Personal Företag X AB, utbildningssamordnare

5.      Rekrytering

5.1      Utvärdering av förra årets aktiviteter: Det är första året Företaget tar fram en koncerngemensam plan vilket gör att 2008 blir första året med gemensamma aktiviteter att utvärdera.

5.2      Mål: Att texten om mångfald finns med i alla annonser så väl interna som externa.  

5.3      Åtgärder, tidsplanering och ansvarsfördelning

Samtliga lediga jobb ska annonseras ut via HR Direkt, interna på Lediga platser och externa på Företag.se. HR direkt har i uppdrag att bevaka nya annonser så att följande text finns med i samtliga annonser: Mångfald är en naturlig del av Företagets verksamhet. Vi välkomnar gärna dig som liksom vi ser på olikheter som en styrka och en förutsättning för konkurrenskraft och tillväxt.

Klart: december 2008
         Ansvarig: chef HR direkt

* Med hjälp av HR direkt säkerställa att relevanta kravprofiler används i samband med rekrytering.

Klart: december 2008
         Ansvarig: Chef HR direkt

6          Trakasserier

6.1      Utvärdering av förra årets aktiviteter: Det är första året Företaget tar fram en koncerngemensam plan vilket gör att 2008 blir första året med gemensamma aktiviteter att utvärdera.

6.2      Kartläggning: Företag X har ”Anvisning för diskriminering, kränkande särbehandling, etnisk tillhörighet samt sexuella trakasserier” samt ”rutiner vid diskriminering, kränkande särbehandling, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning samt sexuella trakasserier”. Varje chef ansvarar för att göra denna känd hos alla medarbetare. Varje chef ansvarar för att vid misstanke om trakasserier vidta aktiva åtgärder.

          I 2008 års arbetsmiljöenkät besvaras följande frågor:

·                     På min arbetsplats förekommer det diskriminering/ trakasserier på grund av sexuell läggning, funktionshinder, ålder, kön, trosuppfattning eller etniskt ursprung.” Svaren i årets arbetsmiljöenkät visar följande resultat.

·                     På min arbetsplats förekommer det kränkande särbehandling/ mobbing.” Svaren i årets arbetsmiljöenkät visar följande resultat.

6.3      Mål:

Vårt företag ska vara en arbetsplats fri från kränkningar, diskriminering och trakasserier. Målet för 2008 är att öka antalet svarande till 70% som väljer ”1”, på frågan ”På min arbetsplats förekommer det kränkande särbehandling/mobbing.

6.4      Åtgärder, tidsplanering och ansvarsfördelning

Se över rutiner och anvisningar när det gäller hantering och stöd, vid förekomst av kränkningar, diskriminering eller trakasserier.

Kommunicera rutiner och anvisningar via personalchefer och personalansvariga chefer så att aktiviteter initieras på arbetsplatser där kränkningar och trakasserier förekommer.

Klart: december 2008

Ansvarig: Stab Personal Företag X AB, enhet Hälsa ser över rutiner och anvisningar. Respektive rörelsegren utser ansvarig person för kommunikation med lokala personalchefer.  

  Tomteboda: s verksamhetsplan, här!

Start  |   Aktuellt  |  Innehåll  |  Tomteboda: s jämställdhetsplan 2008

Bortsorterad? - Om invandrare och arbetsmarknad

Publicerat 27 Okt, 2008

Varför går Jessica före Fatima, och Lasse före Muhammed? Behovet av arbetskraft ökar i Sverige, ändå har personer med utländsk bakgrund svårt att konkurrera om jobben. Beror det på diskriminering? Har den rådande samhällsstrukturen betydelse? Vilka blir konsekvenserna? Forskningsrådet för Arbetsliv och Socialvetenskap har låtit arbetsmarknadsjournalisten Anna Danielsson göra en populärvetenskaplig kunskapsöversikt som behandlar forskningen inom området.

Under flera decennier var sysselsättningen högre bland personer med utländsk bakgrund än bland infödda svenskar. Så är inte längre fallet. En förklaring till detta är att vi tidigare hade en mer uttalad arbetskraftsinvandring, där man började arbeta några dagar efter det att man anlänt till Sverige. Idag är en stor del av invandringen flykting-, och anhöriginvandring, som präglas av en långsam väntan i olika sociala institutioner. Vägen till ett jobb är nu mycket längre och för vissa grupper inte ens en realitet.

Segregation och utanförskap omfattar både kön, social klass och etnicitet. Forskare anser att segregationen har ett mönster som går att påverka med planering. Det är några av de frågor som behandlas i FAS populärvetenskapliga kunskapsöversikt. Den vänder sig till politiker, personer som arbetar med integrations- och diskrimineringsfrågor, utbildningsansvariga och en intresserad allmänhet.

Boken kan beställas via FAS hemsida.