Lathund för hantering av avsked

Arbetsgivaren kan fatta beslut om att avskeda en anställd. Skäl för avsked kan vara grövre förseelser typ intern brottslighet, extern brottslighet med flerårigt fängelsestraff, trakasserier eller mobbing, längre förfallolös frånvaro, hot och våld mot arbetskamrater eller chefer. Avsked kan också ske vid grövre tjänstefel.

1                    När den lokala chefen har ett sådant här ärende tar han/hon direkt eller indirekt via överordnad chef kontakt med Posten Personal. För att få mandat att inleda en process om avsked.

2                    Arbetsgivaren lokalt utfärdar då varsel om tilltänkt åtgärd; avsked.

3                    Detta tillställs den anställda och den lokala fackliga organisationen. Klubben/Sektionen har då sju dagar på sig för att begära överläggning.

4                    En sådan begäran om överläggning förutsätter att medlemmen vill företrädas av sin fackliga organisation. Samt att SEKO gör en bedömning att en tvistehantering skall inledas. Vid intern brottslighet samt extern brottslighet överstigande tre år inleder vi sannolikt inte en tvisteprocess.

5                    I samband med att överläggning begärs skall information lämnas till SEKO Posten. Detta skall ske till utvalda tvisteberedare.

6                    Inför överläggningen skall lokal facklig organisationen pröva arbetsgivarens underlag för sitt beslut, om möjligt tillsammans med medlemmen.

7                    Vid överläggningen skall den förtroendevalda bestrida arbetsgivarens förslag till beslut om det inte finns godtagbara skäl till avskedandet.

8                    Efter avslutad överläggning skriver arbetsgivaren ett protokoll som efter vår justering sänds in till Posten Personal.

9                    Handlingar i hela ärendet skickas omgående av klubb/sektion in till berörd tvisteberedare.

10                Posten Personal fattar därefter beslut om avsked. När den anställde har delgivits avskedandet är anställningen omedelbart avslutad. Framtill beslut fattas är den anställde sannolikt arbetsbefriad med lön vilket vi lokalt skall kontrolleras.

11                Ingen kopia till den fackliga organisationen. Den lokala fackliga organisationen måste ha en sådan kontakt med medlemmen så att vi omedelbart delges avskedandet. Detta meddelas till tvisteberedaren.

12                SEKO Posten har då att inom sju dagar att begära lokal tvisteförhandling. Detta skall av olika skäl vara godkänt av förbundet. Om SEKO inte har för avsikt att driva ärendet vidare måste detta meddelas medlemmen på så vis att möjligheten för medlemmen att driva ärendet civilrättsligt kvarstår. Denna information meddelas av SEKO.

13                Datum för lokal tvisteförhandling fastställs mellan parterna.

14                Om den lokala förhandlingen avslutas i oenighet begär SEKO Posten central tvisteförhandling av Förbundet.

Uppsägning

Egen uppsägning

Om du vill sluta på ditt arbete bör du säga upp dig skriftligt. Helst ska uppsägningen också bekräftas genom att din arbetsgivare skriver under. I din uppsägning behöver du inte ange några skäl till varför du säger upp dig. Det räcker med ett enkelt dokument där du tydligt anger att du säger upp dig samt datum när du vill sluta. Kom ihåg att det vanligtvis finns skrivningar om uppsägningstider i ditt kollektivavtal som du måste ta hänsyn till. Med uppsägningstid avses den period från det att du lämnat in din uppsägning till den sista dag du skall befinna dig på arbetet. Uppsägningstidens längd är olika för olika arbetsplatser och tjänster. 

Frånträde

Med frånträde avses ett speciellt fall av uppsägning. I detta fall förklarar du att anställningsavtalet omedelbart ska sluta att gälla på grund av att arbetsgivaren på väsentliga punkter inte uppfyller sina åtaganden enligt anställningsavtalet. Ett frånträde kan till exempel ske då arbetsgivaren inte betalar ut lön. Detta gäller redan efter några dagars dröjsmål, om det inte rör sig om ett obetydligt belopp.

Arbetsgivarens uppsägning

När arbetsgivaren säger upp dig måste det finnas saklig grund för detta. Det betyder att det alltid kommer bli en rättslig prövning av arbetsgivarens beslut. Endast två grunder finns för en uppsägning, nämligen arbetsbrist eller personliga skäl. Personliga skäl innebär att du uppenbart misskött ditt arbete. Innan uppsägningen kan anses vara sakligt grundad måste arbetsgivaren utreda möjligheter till omplacering. Kom ihåg att om arbetsgivaren försöker omvandla en tillsvidareanställning till en tidsbegränsad anställning är det ofta att jämställa med en uppsägning utan saklig grund. 

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Denna typ av uppsägning beror alltså på förändrade förhållanden i företagets verksamhet. Det kan till exempel röra sig om avveckling, omorganisation eller minskad produktion. I princip har arbetsgivaren rätt att själv bestämma sitt framtida behov av arbetskraft, men det är inte tillåtet för arbetsgivaren att genomföra en uppsägning för säkerhets skull, för att det eventuellt längre fram i tiden kan inträffa sådant som minskar behovet av arbetskraft. Innan uppsägning sker måste arbetsgivaren ta kontakt med den fackliga organisationen.
 
Grundprincipen som gäller vid arbetsbrist är "sist in, först ut", under förutsättning att de kvarvarande har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Arbetsgivare med högst tio arbetstagare får undanta två personer från uppsägning. Arbetsgivare som har kollektivavtal kan även förhandla fram fler undantag från turordningsreglerna med facket. 

Återanställningsrätt

Om du har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist kan du få företrädesrätt till återanställning. Detta innebär att om företagets situation förändras så att man behöver anställa fler, så har du företrädesrätt till arbetet under förutsättning att du har anmält det på förhand. Som förutsättning gäller också du har varit anställd hos arbetsgivaren minst tolv månader under den senaste treårsperioden samt att du är tillräckligt kvalificerad för arbetet. Företrädesrätten gäller under nio månader. 

Uppsägning på grund av personliga förhållanden

Här kan skälen vara mycket varierande. Till de vanligaste hör:

• Bristande lämplighet
• Misskötsamhet
• Samarbetssvårigheter
• Missbruk av förtroendeställning
• Illojalitet
• Brottslighet
• Nedsatt arbetsförmåga

Lagen är en balansgång mellan ditt intresse som arbetstagare för att behålla ditt jobb och arbetsgivarens intresse att inte behöva acceptera förhållanden som påverkar verksamheten negativt. Arbetsgivaren kan dock inte säga upp någon på grund av personliga förhållanden utan att först försökt hitta möjligheter till omplacering så länge det är skäligt att tro att du ska fungera bättre på en annan plats i organisationen. 

Uppsägningstider

Vid en uppsägning förekommer alltid en viss uppsägningstid. Uppsägningstiden beror bland annat på hur länge du har varit anställd. Uppsägningstiden kan också variera beroende på vad kollektivavtalet säger. Uppsägningstiden kan också vara beroende av om du säger upp dig själv eller om du blir uppsagd. 

Avskedande

Förutom uppsägning kan en arbetsgivare också avskeda sig som anställd. Detta är dock endast möjligt om du gjort dig skyldig till mycket grova förseelser. Avskedande betyder att anställningen upphör omedelbart utan föregående uppsägningstid. I stort sett gäller samma regler som vid uppsägning på grund av personliga skäl, men med skillnaden att förseelserna skall vara betydligt grövre. Om det visar sig att det finns laga grund för ett avskedande, har arbetsgivaren heller inte skyldighet att försöka omplacera arbetstagaren. 

Provanställning

Vissa speciella regler gäller om du har en provanställning. Syftet med en provanställningen är att den ska övergå till en tillsvidaretjänst. Om arbetsgivaren inte vill att du ska fortsätta anställningen efter prövotidens utgång måste han/hon underrätta dig om detta senast två veckor före prövotidens utgång. Om du inte har fått något negativt besked från arbetsgivaren så övergår alltså anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.
 
En arbetsgivare kan också avbryta en provanställning i förtid, men i sådana fall måste arbetstagaren underrättas minst två veckor i förväg.
 
Om du som arbetstagare inte vill fortsätta din provanställning finns det inga föreskrivna tidsregler för dig att rätta dig efter. Det betyder i praktiken att du kan meddela sin chef på fredag eftermiddag att du inte tänker komma till arbetet på måndag morgon. Självfallet uppskattas dock alltid viss framförhållning av arbetsgivaren.
 
Den speciella konstruktionen med provanställning är att det inte görs någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl att avbryta provanställningen. Det enda sätt en arbetstagare kan angripa en provanställnings upphörande är då det är fråga om en diskriminerande åtgärd. Med diskriminering avses i det här fallet diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, sexualitet eller handikapp.

Tomteboda Brev Klubben
08-781 79 40   e-post
Webbmäster: Erhan Gömüc